Post by account_disabled on Apr 3, 2024 22:15:26 GMT -6
如果說過去三年對組織和管理者來說有一個教訓的話，那就是我們的工作和相互關係的方式將會發生更大的變化。麥肯錫的一項調查顯示，27%的員工認為「缺乏認可」是辭職的主要原因。
動機的根源在於複製和鼓勵的價值觀和實踐，當我們考慮解僱請求的三個主要原因時，這一點變得更加明顯（FIA 員工體驗 2022）：
價值觀分歧、缺乏道德規範；
缺乏包容性、多元性和對人類的尊重；
該公司沒有兌現其承諾。
第三個揭示了組織中的敏感點以及企業雇主品牌形象和信任危機的主要根源。
儘管這些計畫與合規性、多元化和包容性政策有著密切的聯繫，但它 德國電話號碼 們都滲透到了每天都在建立和強化的組織文化中。
人力資源和組織文化管理者必須更加重視的是價值觀和行為的再現。這些會引發在內部和社群媒體上傳播的危機情況，現任和潛在的員工可以參與辯論，致力於探索預期的雇主品牌（話語）與日常實際發生的情況（實踐）之間的矛盾。
演講雇主品牌
雇主品牌話語
推廣任何雇主品牌的基礎是員工價值主張（EVP），它匯集了公司向員工提供的環境、結構、福利、薪酬、職業規劃和其他構成「提供」的要素。潛在的合作者。公司可以透過執行副總裁培養吸引和留住最優秀人才的能力。
許多組織因其培養和晉升 EVP 的方式而脫穎而出，建立了真正有吸引力的雇主品牌，這些品牌在言論和實踐上保持一致，就像出現在傑出雇主研究所全球排名中的 17 家組織一樣。
為了實現這種卓越，有必要超越人才所尋求的雇主的理想品牌，並專注於每天建立和鞏固的真正品牌。在這種背景下，數位呈現和投影應被視為分享創造這個「真正品牌」的人們的故事的資源，而不是複製結構化話語的管道。
無論是透過公司自己在 LinkedIn、Instagram、Facebook 和其他媒體上的個人資料上製作和分享的內容，或是透過員工自己在個人資料和Glassdoor等平台上發布的感言和評論，企業的建構（和解構）品牌雇主一直在線上發生。
“當我們談論雇主品牌時，我們談論的是感知，而感知是建立在真實事實和行為的基礎上的”，ECA-USP 傳播科學博士Denise Pragana 宣稱，他是傳播對組織聯繫影響的研究員，也是組織的顧問。集團信譽良好的情節。
研究人員表示，「內部發生的事情會影響外部世界，反之亦然。資訊壁壘已經消失。因此，敘事策略不能根據吸引和入職階段的承諾來製定，也不能透過人們在接受為「出售」虛假版本的自己的公司工作後所受到的對待方式來支持。
丹尼斯普拉加納部落格trama
Denise Pragana，ECA-USP 傳播科學博士。
依照演講採取行動不應該只是為了避免危機情況而發生，就像危機發生時採取適當的行動不應該成為公司負責人的首要任務一樣。
管理者不僅需要預防或應對，還需要更了解建立和維護雇主品牌的現狀，同時更了解當今人才的形象和願望，並關注他們培養的組織文化以及他們喚醒的歸屬感和承諾感。
「企業、數位和內部溝通可以幫助基於某些流程的建構。我的博士研究發現了一些溝通因素，這些因素有助於建立承諾紐帶，進而設計雇主品牌。它們是：公司對員工的對話、關係和尊重，以及明確企業目標和目標的溝通實踐，以及對人們所實現的目標的相應認可。組織承諾是歸屬感、個人滿意度以及對組織目標和價值觀的認同的結果”，Pragana 總結道。
動機的根源在於複製和鼓勵的價值觀和實踐，當我們考慮解僱請求的三個主要原因時，這一點變得更加明顯（FIA 員工體驗 2022）：
價值觀分歧、缺乏道德規範；
缺乏包容性、多元性和對人類的尊重；
該公司沒有兌現其承諾。
第三個揭示了組織中的敏感點以及企業雇主品牌形象和信任危機的主要根源。
儘管這些計畫與合規性、多元化和包容性政策有著密切的聯繫，但它 德國電話號碼 們都滲透到了每天都在建立和強化的組織文化中。
人力資源和組織文化管理者必須更加重視的是價值觀和行為的再現。這些會引發在內部和社群媒體上傳播的危機情況，現任和潛在的員工可以參與辯論，致力於探索預期的雇主品牌（話語）與日常實際發生的情況（實踐）之間的矛盾。
演講雇主品牌
雇主品牌話語
推廣任何雇主品牌的基礎是員工價值主張（EVP），它匯集了公司向員工提供的環境、結構、福利、薪酬、職業規劃和其他構成「提供」的要素。潛在的合作者。公司可以透過執行副總裁培養吸引和留住最優秀人才的能力。
許多組織因其培養和晉升 EVP 的方式而脫穎而出，建立了真正有吸引力的雇主品牌，這些品牌在言論和實踐上保持一致，就像出現在傑出雇主研究所全球排名中的 17 家組織一樣。
為了實現這種卓越，有必要超越人才所尋求的雇主的理想品牌，並專注於每天建立和鞏固的真正品牌。在這種背景下，數位呈現和投影應被視為分享創造這個「真正品牌」的人們的故事的資源，而不是複製結構化話語的管道。
無論是透過公司自己在 LinkedIn、Instagram、Facebook 和其他媒體上的個人資料上製作和分享的內容，或是透過員工自己在個人資料和Glassdoor等平台上發布的感言和評論，企業的建構（和解構）品牌雇主一直在線上發生。
“當我們談論雇主品牌時，我們談論的是感知，而感知是建立在真實事實和行為的基礎上的”，ECA-USP 傳播科學博士Denise Pragana 宣稱，他是傳播對組織聯繫影響的研究員，也是組織的顧問。集團信譽良好的情節。
研究人員表示，「內部發生的事情會影響外部世界，反之亦然。資訊壁壘已經消失。因此，敘事策略不能根據吸引和入職階段的承諾來製定，也不能透過人們在接受為「出售」虛假版本的自己的公司工作後所受到的對待方式來支持。
丹尼斯普拉加納部落格trama
Denise Pragana，ECA-USP 傳播科學博士。
依照演講採取行動不應該只是為了避免危機情況而發生，就像危機發生時採取適當的行動不應該成為公司負責人的首要任務一樣。
管理者不僅需要預防或應對，還需要更了解建立和維護雇主品牌的現狀，同時更了解當今人才的形象和願望，並關注他們培養的組織文化以及他們喚醒的歸屬感和承諾感。
「企業、數位和內部溝通可以幫助基於某些流程的建構。我的博士研究發現了一些溝通因素，這些因素有助於建立承諾紐帶，進而設計雇主品牌。它們是：公司對員工的對話、關係和尊重，以及明確企業目標和目標的溝通實踐，以及對人們所實現的目標的相應認可。組織承諾是歸屬感、個人滿意度以及對組織目標和價值觀的認同的結果”，Pragana 總結道。